Aftale om lønnedsættelse som alternativ eller supplement til corona-hjælpepakkerne

Regeringen og Folketinget har over de seneste uger vedtaget en række hjælpepakker, der skal hjælpe virksomheder og deres medarbejdere nogenlunde sikkert gennem den aktuelle coronakrise. En oversigt over hjælpepakkerne og deres indhold kan ses på https://virksomhedsguiden.dk.

Det er ikke alle virksomheder, som kan gøre brug af hjælpepakkerne eller ønsker at iværksætte de tiltag, der er en betingelse for at kunne opnå fx løntilskud til hjemsendte medarbejdere.

Der kan derfor være behov for mere individuelle løsninger for virksomheder, der oplever eller forventer en aktivitetsnedgang, men samtidig ønsker at fastholde deres værdifulde medarbejdere.

En mulighed er at aftale en lønnedsættelse med virksomhedens medarbejdere, hvilket vil kunne ske uden at iagttage det ellers gældende opsigelsesvarsel for de pågældende medarbejdere.

Hvis medarbejderne ikke accepterer lønnedgangen, er det nødvendigt at afgive varsel herom, og varslet svarer til opsigelsesvarslet for de berørte medarbejdere.

En aftale om lønnedgang, der skal træde i kraft med øjeblikkelig virkning, er ikke i strid med funktionærlovens § 21, der indeholder et forbud mod at indgå aftaler, der fraviger funktionærlovens regler til ugunst for funktionæren. Det blev fastslået af Højesteret i en dom fra 2011. Her udtalte Højesterets flertal følgende:

Funktionærlovens § 2 angår varslet i tilfælde, hvor en ansættelsesaftale bringes til ophør ved opsigelse, dvs. ved en ensidig erklæring fra arbejdsgiverens eller funktionærens side, og lovens § 21, hvorefter lovens bestemmelser ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for funktionæren, er efter vores opfattelse ikke til hinder for, at parterne indgår aftale om, at funktionæren skal fratræde straks eller i øvrigt på et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse fra arbejdsgiverens side kunne være sket. På tilsvarende måde er lovens § 21 efter vores opfattelse ikke til hinder for, at parterne indgår aftale om, at en lønnedsættelse eller en anden væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene skal træde i kraft straks eller i øvrigt på et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse kunne være sket, selv om en ensidig ændring af ansættelsesvilkårene fra arbejdsgiverens side skulle være sket med det for opsigelse gældende varsel.”

Helt frit spil er der dog ikke til at indgå aftaler, der forringer funktionærernes vilkår. Samme flertal udtalte nemlig også følgende i dommen:

“En aftale om, at funktionæren skal fratræde, eller at en væsentlig vilkårsændring skal gennemføres, med virkning fra et tidligere tidspunkt end det, til hvilket opsigelse fra arbejdsgiverens side kunne have fundet sted, kan efter omstændighederne tilsidesættes i medfør af almindelige ugyldighedsregler, herunder navnlig aftalelovens § 36 og læren om bristede forudsætninger.”

Det betyder, at en aftale om lønnedgang skal være “rimelig”. Hvad det er, beror på en konkret vurdering.

Uden for funktionærlovens område kan retsforholdet mellem arbejdsgiveren og medarbejderne være reguleret af en kollektiv overenskomst, der forhindrer, at der indgås individuelle aftaler om lønnedgang. Dette berøres ikke nærmere her, men det er i den givne situation vigtigt at gøre sig bekendt med overenskomstens eventuelle bestemmelser herom.

En aftale med en funktionær om lønnedgang kan evt. formuleres således:

“Det er med virkning fra 1. april 2020 aftalt, at medarbejderens månedsløn nedsættes med 15 % til kr. [35.000]. Beregningsgrundlaget for alle løndele, der opgøres som en procentdel af lønnen, reduceres dermed også.

Aftalen om lønnedgang er indgået, fordi virksomheden forventer en omsætningsnedgang på minimum 15 % som følge af den på aftaletidspunktet iværksatte indsats mod coronavirus på nationalt såvel som globalt plan.

Lønreduktionen gælder indtil videre. Pr. 31. december 2020 foretager virksomhedens ledelse en vurdering af selskabets økonomiske, finansielle og markedsmæssige situation med henblik på eventuel opregulering af lønnen.

Medarbejderen anerkender, at lønnedgangen træder i kraft, uden at opsigelsesvarslet i henhold til funktionærlovens § 2 iagttages.”

Med en sådan formulering er det for det første tydeliggjort, at lønreduktionen beror på en aftale, og for det andet er der de angivet en rimelig begrundelse for lønreduktionen.

Aftalen om lønnedsættelse kan eventuelt suppleres med en bonusordning, der tilgodeser de medarbejdere, der gennem deres løntilbageholdenhed bidrager til at bringe virksomheden gennem krisen. Det kunne fx være en aftale med dette indhold:

“Medmindre medarbejderens ansættelsesforhold hos virksomheden er ophørt pr. 31. december 2020, modtager medarbejderen en bonus for regnskabsåret 2020 i form af overskudsdeling. Af selskabets overskud efter skat allokeres 75 % til overskudsdeling blandt selskabets medarbejdere (ekskl. virksomhedens reelle ejere), som fordeles blandt medarbejderne i forhold til deres respektive lønandele af selskabets samlede lønforpligtelse (ekskl. lønninger til virksomhedens reelle ejere) pr. 31. december 2020.

Bonusbeløbet kan først endeligt opgøres, når selskabets årsrapport for 2020 foreligger godkendt af selskabets generalforsamling i foråret 2021. Der udbetales imidlertid aconto-bonus sammen med januar-lønnen i 2021 på baggrund af selskabets forventninger til overskuddet for 2020.”

Hos advokaterne.com hjælper vi gerne med at udforme aftaler om lønnedsættelse. Henvendelse herom kan ske til advokat Lars Broni på lb@advokaterne.com.

Navigation